休職・復職判断で企業が注意すべきこと｜診断書の見方・産業医面談・復職判定の5つの視点

2026年7月7日2026年10月1日

この記事の結論（3行で）

休職も復職も、主治医の診断書だけで決めるものではありません。診断書は医学的な意見、最終判断は就業規則に基づく会社の判断で、その間をつなぐのが産業医の評価です。
復職判定は「症状の安定・生活リズム・業務遂行能力・本人の意欲・職場の受け入れ体制」の5つの視点で総合的に行い、復職後は段階的に負荷を上げて再発を防ぎます。
休職に入る前に、期間・連絡方法・復職手続きを書面で本人に伝えておくことが、後のトラブルと再休職の両方を減らします。

メンタルヘルス不調による休職と復職は、企業対応の中でも特に判断が難しい場面です。「主治医は復職可と言っているが、本当に働ける状態なのか不安」「復職後すぐに再休職になってしまった」——こうした悩みは珍しくありません。本コラムでは、休職・復職対応で企業が注意すべきポイントを整理します。

復職の可否は、主治医の診断書だけでは決まりません。産業医面談・生活リズム・受け入れ体制をあわせた総合判断が、再発予防の鍵になります。

休職に入る段階での整理

休職期間、休職中の連絡方法と頻度、復職の手続き、傷病手当金などの制度説明を、本人に書面で伝えておくことが望まれます。休職中の連絡は、本人の負担にならない範囲で、窓口を一本化して行うのが基本です。

診断書はどう読むか：主治医・産業医・会社の役割

主治医の「休職を要する」という診断書は、治療のために就業を離れる必要があるという医学的な意見です。会社はこれを受けて、就業規則の休職要件（欠勤日数や休職事由）に照らして休職を命じるかを判断します。診断書の内容を会社が医学的に評価することはできませんが、産業医には、本人の状態と業務内容をふまえて「今の業務を続けられるか」「業務上の要因が関係していないか」を評価する役割があります。可能であれば休職に入る前に産業医面談を行い、休職の必要性の確認と、休職中の連絡・復職手続きの説明をしておくと、復職時の判断がしやすくなります。

休職に入るときに書面で伝えること

休職期間の上限（就業規則の規定）と、期間満了時の扱い
休職中の賃金の有無、社会保険料の本人負担分の支払い方法
傷病手当金の申請手続きと、会社が記入する部分
会社からの連絡窓口（人事担当1名）と連絡頻度の目安（月1回程度など）
復職の手続き：主治医の診断書、産業医面談、会社の判断という順序と、それぞれに必要な期間
復職判定に生活記録（起床・就寝・外出などの記録）を使う場合は、その旨と記録の開始時期

これを口頭だけで済ませると、「復職できると聞いていたのに面談を求められた」「連絡がなくて見捨てられたと感じた」といった認識のずれが生まれ、復職時のトラブルの原因になります。

ストレスチェックの高ストレス者面接で「休職が必要」と言われたら

ストレスチェックで高ストレスと判定され、医師の面接指導で「要休業」の意見が出ることがあります。この場合も流れは同じです。面接指導の医師の意見は就業上の措置に関する意見であり、休職の診断そのものではありません。本人に主治医（精神科・心療内科）の受診を勧め、診断書を得たうえで、就業規則に沿って休職の手続きに入ります。なお、高ストレス判定は病気の診断ではなく、高ストレス者の多くは休職を必要としません。面接指導の位置づけは高ストレス者の面接指導とはで解説しています。

復職判断の考え方

主治医の「復職可」の診断書は重要な情報ですが、主治医は日常生活レベルの回復を基準に判断していることがあり、実際の業務に耐えられる状態かどうかとは必ずしも一致しません。復職の可否は、主治医の意見に加えて、産業医面談での評価、生活リズムの記録、本人の意向、職場の受け入れ体制をふまえて、企業が総合的に判断するものです。この点で、産業医の意見は判断の重要な材料になります。

復職判定の5つの視点

症状の安定：症状が改善し、通院と服薬が継続できているか。主治医の診断書に「復職可」とあること
生活リズム：起床・就寝が安定し、通勤時間帯に外出できる生活が2〜4週間程度続いているか。生活記録表があると客観的に確認できます
業務遂行能力：読書やパソコン作業など、一定時間の集中と持続ができるか。図書館などで通勤と就業を模した生活を試す方法もあります
本人の意欲と不安：本人が復職を望んでいるか。「復職したい」の背景が経済的な焦りだけの場合は、時期を再検討する材料になります
職場の受け入れ体制：休職の原因となった業務上の要因（業務量・人間関係・役割）が解消または調整されているか。受け入れ側の上司への説明ができているか

5つがすべて揃っている必要はありませんが、生活リズムと受け入れ体制のどちらかが整っていない復職は、再休職につながりやすいのが実際です。

復職判定面談の流れ

本人から復職の申出と、主治医の「復職可」の診断書の提出
産業医による復職判定面談（症状・生活リズム・業務遂行能力・本人の意向を確認。必要に応じて本人同意のもと主治医へ情報提供を依頼）
産業医から会社への意見書（復職の可否、就業上の配慮の内容と期間）
会社が就業規則に基づき復職を決定し、復職日・配置・就業上の配慮を本人に書面で通知
復職後、定期的な産業医面談で経過を確認し、配慮の内容を段階的に解除

復職判定面談で何を確認するかは復職は主治医の診断書だけで決めていい？で詳しく解説しています。

主治医と産業医の意見が食い違うとき

主治医が「復職可」、産業医が「時期尚早」という食い違いは珍しくありません。主治医は診察室での本人の状態と本人の希望を基に、産業医は実際の業務内容と職場環境を基に判断するため、見ている情報が違うからです。この場合、本人の同意を得て産業医から主治医へ業務内容や勤務条件を伝え、意見をすり合わせるのが基本です。最終的な判断権は会社にありますが、産業医の意見を無視して復職させ再休職に至った場合、安全配慮義務の観点で会社の責任が問われることがあります。

試し出勤（リハビリ出勤）を使う場合の注意

復職前に短時間の出勤を試す制度を設ける会社があります。有効な方法ですが、その時間が「労働」にあたるか（賃金・労災の扱い）、期間の上限、本人の同意、産業医の関与を事前に規程で定めておく必要があります。制度の設計は労務の専門家（社労士）と産業医の両方が関わるのが望ましい領域です。

復職後のフォローが再発を防ぐ

復職直後から従前どおりの業務を求めると、再発のリスクが高まります。業務量の調整など、段階的に負荷を上げていく計画を立て、定期的に産業医面談を行いながら状況を確認していくことが望まれます。また、復職を焦らせないことも大切です。判断に迷う場合は、復職時期を慎重に検討する姿勢が、長期的には本人と職場の双方の利益になります。

段階的復帰の組み方（一例）

復職直後〜1か月：残業・出張・深夜業なし。業務量は従前の5〜7割。週1回程度、上司が短時間の面談で状況を確認
2〜3か月：業務量を8〜9割へ。産業医面談は月1回。残業制限は産業医の意見をふまえて段階的に解除
3〜6か月：通常勤務へ。異動や昇進など大きな環境変化はこの期間は避けるのが無難

期間や割合は一例で、疾患や業務内容により調整します。大切なのは「いつ・誰が・何を確認して次の段階に進めるか」を最初に決めておくことです。

再休職になってしまった場合

復職後に再び休職に至る場合、就業規則で休職期間の通算規定（同一または類似の事由による休職の期間を通算する）があるかを確認します。再休職は本人・職場の双方にとって負担が大きいため、2回目以降の復職判定は、前回の復職時の判断のどこに無理があったかを産業医と振り返ることが重要です。

産業医がいない会社（50人未満）で休職者が出たら

従業員50人未満で産業医がいない会社でも、休職・復職の判断は避けられません。診断書の受け取り、休職中の連絡、復職判定面談、復職後のフォローを人事担当者だけで進めるのは負担が大きく、判断の根拠も残りにくいのが実情です。スポット契約の産業医に復職判定面談だけを依頼する方法もあり、当社ではオンラインでの復職判定面談にも対応しています。最初の2週間に何をすべきかは産業医がいない会社で休職者が出たらにまとめています。

産業医の視点：精神保健指定医が復職判定で見ていること

復職判定面談で私が最も重視するのは、「症状が消えたか」ではなく「症状と付き合いながら働けるか」です。うつ病や適応障害では、完全に症状がなくなる前に復職の時期が来ることが多く、大切なのは睡眠が安定していること、服薬を自己判断で中断していないこと、そして本人が「調子が悪いときに誰に何を言えばよいか」を持っていることです。

もうひとつ見ているのは、休職の原因が本人の側だけにあると整理されていないかです。業務量、役割の曖昧さ、上司との関係といった職場側の要因が手つかずのまま復職すれば、同じ経路で再休職します。復職判定は本人の評価であると同時に、職場の受け入れ体制の評価でもあります。メンタルヘルス対応の全体像は産業医によるメンタルヘルス支援にまとめています。

休職・復職の判断は、医学的な評価と労務管理の両方が関わる領域であり、企業だけで抱え込むと判断に迷いやすい場面です。ハートコミット合同会社では、休職開始から復職後のフォローまで、一連のプロセスを医学的視点から支援しています。判断に不安がある場合は、ぜひご相談ください（料金ページ）。