休職・復職判断で企業が注意すべきこと

メンタルヘルス不調による休職と復職は、企業対応の中でも特に判断が難しい場面です。「主治医は復職可と言っているが、本当に働ける状態なのか不安」「復職後すぐに再休職になってしまった」——こうした悩みは珍しくありません。本コラムでは、休職・復職対応で企業が注意すべきポイントを整理します。

休職に入る段階での整理

休職期間、休職中の連絡方法と頻度、復職の手続き、傷病手当金などの制度説明を、本人に書面で伝えておくことが望まれます。休職中の連絡は、本人の負担にならない範囲で、窓口を一本化して行うのが基本です。

復職判断の考え方

主治医の「復職可」の診断書は重要な情報ですが、主治医は日常生活レベルの回復を基準に判断していることがあり、実際の業務に耐えられる状態かどうかとは必ずしも一致しません。復職の可否は、主治医の意見に加えて、産業医面談での評価、生活リズムの記録、本人の意向、職場の受け入れ体制をふまえて、企業が総合的に判断するものです。この点で、産業医の意見は判断の重要な材料になります。

復職後のフォローが再発を防ぐ

復職直後から従前どおりの業務を求めると、再発のリスクが高まります。業務量の調整など、段階的に負荷を上げていく計画を立て、定期的に産業医面談を行いながら状況を確認していくことが望まれます。また、復職を焦らせないことも大切です。判断に迷う場合は、復職時期を慎重に検討する姿勢が、長期的には本人と職場の双方の利益になります。

休職・復職の判断は、医学的な評価と労務管理の両方が関わる領域であり、企業だけで抱え込むと判断に迷いやすい場面です。ハートコミット合同会社では、休職開始から復職後のフォローまで、一連のプロセスを医学的視点から支援しています。判断に不安がある場合は、ぜひご相談ください。