いま、企業の産業保健の現場でもっとも多い相談は、腰痛でも生活習慣病でもなく、メンタルヘルスです。厚生労働省の労働安全衛生調査でも、仕事に強い不安やストレスを感じる労働者は約8割にのぼり、精神障害による労災請求件数は年々過去最多を更新しています。休職者への対応、復職の可否判断、高ストレス者への面接指導──産業医の仕事の中心は、すでに「こころの問題」に移っています。
ところが、実際に企業の人事・総務のご担当者からよく伺うのは、こんな声です。
「産業医はお願いしているが、メンタルの相談になると『主治医に聞いてください』で終わってしまう」
「復職の面談で、診断書の内容を深く読み解いてもらえている実感がない」
「休職中の社員への対応を誤って、話がこじれてしまった。もっと早く相談できる先生がいれば」
なぜ、こうしたミスマッチが起きるのでしょうか。そして、対応を誤ったとき、会社は何を失うのでしょうか。
産業医資格と「メンタルヘルスの臨床力」は、別物です
意外に知られていませんが、産業医になるための要件は、医師免許に加えて所定の研修（日本医師会の産業医学基礎研修など）を修了することが中心で、特定の診療科での臨床経験は問われません。内科の先生も、外科の先生も、そして近年増えている、初期研修を終えてすぐに産業医の道に進む若い先生も、同じ「産業医」の名札を持っています。
もちろん、どの経歴の先生にもそれぞれの強みがあります。ただ、企業側の視点でひとつ押さえておきたいのは、産業医という資格そのものは、メンタルヘルス診療の経験を保証するものではないという事実です。
うつ病や適応障害の診断書を読み解く力、抗うつ薬や睡眠薬の作用と業務への影響についての知識、精神科主治医と対等に情報交換できる関係性、そして「この状態で復職させてよいか」という重い判断を支える臨床の裏付け──これらは、精神科の現場で患者さんと向き合った年数の中でしか育たない部分が、どうしても残ります。
契約時の面談で「先生はこれまで、どの診療科でどんな患者さんを診てこられましたか」と伺うだけでも、多くのことが分かります。臨床経験の厚みは、履歴書の資格欄よりも、この一問に表れます。
メンタル不調は、こじれると「労使問題」になります
もうひとつ、経営者・人事担当者の方に知っておいていただきたい現実があります。それは、メンタル不調への対応の巧拙が、そのまま労使トラブルの火種になるということです。
実際、メンタル不調をめぐる労務の現場では、次のような場面が日常的に起きています。
- 主治医の診断書には「復職可」とあるが、現場を知る上司の目には到底働ける状態に見えない。会社が復職を認めなければ「復職拒否」として争いになり、認めて再発すれば「安全配慮義務違反」を問われかねない
- 休職期間満了が迫るなか、本人・家族・会社の認識がすれ違い、退職・解雇をめぐる紛争に発展する
- 不調の背景に「上司のハラスメント」の訴えがあり、健康問題と職場の人間関係の問題が絡み合って、誰も収拾できなくなる
- 精神障害の労災請求において、会社の対応記録の有無が結果を大きく左右する
これらはすべて、入口は「一人の従業員の体調不良」です。しかし対応を誤れば、訴訟・労災・団体交渉といった経営リスクに直結します。裁判例の蓄積により、企業の安全配慮義務は年々厳格に問われるようになっており、「知らなかった」「主治医に任せていた」では済まされない時代になっています。
分かれ目は、医学と労務の「あいだ」に立てる医師がいるかどうか
こうした局面で決定的な役割を果たすのが、産業医の医学的な見立てと意見書です。
主治医は患者本人の治療者であり、本人の希望を踏まえて診断書を書く立場です。一方、会社には職場の実態と労務管理の責任があります。この両者のあいだに立ち、「医学的にみて、この方は今どの程度の業務ならこなせるのか」「復職させるなら、どんな配慮と段階を踏むべきか」「現時点で復職は時期尚早と考える医学的根拠は何か」を、双方が納得できる言葉で示せる医師がいるかどうか──ここが、円満に着地するか紛争化するかの分かれ目です。
そしてこの役割は、精神医学の臨床経験に加えて、実際にメンタル不調を契機とした労使問題の解決に関わった経験がなければ務まりません。診断書の行間を読む力、重症度と就労能力を切り分けて評価する力、そして紛争になった場合に耐えうる意見書を書く力は、修羅場の数だけ磨かれるものだからです。
産業医を選ぶ際には、「メンタル不調がこじれて労使トラブルになりかけた事案を、収めた経験がありますか」と、率直に聞いてみてください。この問いに具体的なエピソードで答えられる医師は、そう多くありません。しかし、いざというとき会社を守れるのは、まさにそういう医師です。
ひとつの分かりやすい目安──「精神保健指定医」
では、精神科の臨床経験が十分にある医師を、企業側はどう見分ければよいのでしょうか。
ひとつの客観的な目安になるのが、精神保健指定医です。
精神保健指定医は、精神保健福祉法に基づいて厚生労働大臣が指定する資格で、取得には概ね次の要件が求められます。
- 医師として5年以上の臨床経験
- うち3年以上の精神科での実務経験
- 統合失調症、気分障害、依存症など、法令で定められた複数分野の症例についてのケースレポート提出と審査
つまりこの資格を持つ医師は、精神科の最前線で、重症例を含む幅広い患者さんを一定年数以上診てきたことを、国の審査によって証明されているということです。措置入院や医療保護入院といった、人権に関わる重い判断を担うことを国から認められた医師でもあります。
また、精神保健指定医の日常業務には、措置入院の要否判定のように、本人・家族・行政のあいだで利害と感情が鋭く対立する場面で、医学的根拠に基づいて判断を下し、それを関係者に説明して納得を得るという仕事が含まれます。これは、労使の主張が対立するメンタル事案のなかで会社と従業員の双方に見立てを説明し、着地点を見出していく産業医の仕事と、構造がよく似ています。対立の只中で「医学の言葉」を通訳する訓練を、制度的に積んできた医師だといえます。
産業医業務に精神保健指定医の資格が必須なわけではありません。しかし、休職・復職の判断や高ストレス者への面接指導のように、「精神医学的な見立て」がそのまま経営判断・労務判断につながる場面では、この資格の有無は分かりやすい判断材料のひとつになります。
2028年4月、ストレスチェックが50人未満の事業場にも義務化されます
このテーマがいま特に重要なのは、改正労働安全衛生法により、2028年4月から従業員50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されるためです。
見落とされがちですが、義務は「検査をすること」で終わりません。高ストレスと判定され、面接を申し出た従業員に対する医師による面接指導は、事業者の法律上の義務です。そしてこの面接は、まさにメンタルヘルスの臨床力が問われる場面です。面接を担う医師の質が、そのまま制度対応の質になります。
小規模事業場には産業医の選任義務がなかったため、多くの会社がこれから初めて「医師を選ぶ」ことになります。だからこそ、最初の選択が肝心です。
産業医・実施者を選ぶときの4つの質問
契約前に、次の4点を確認してみてください。
- 精神科での臨床経験は何年ありますか。現在も診療を続けていますか。
- 休職・復職の判断や、精神科主治医との連携の経験はどの程度ありますか。
- メンタル不調を契機とした労使トラブル（復職をめぐる対立、休職期間満了、ハラスメントの訴えなど）の解決に関わった経験はありますか。
- ストレスチェック後の医師面接から就業上の意見書まで、同じ先生が一貫して対応してもらえますか。
この4つに具体的に答えられる医師であれば、平時のメンタルヘルス対応だけでなく、いざ事案がこじれたときにも会社と従業員の双方を守れる可能性が高いといえます。そして、精神保健指定医の資格は、1と2をまとめて裏付けてくれる客観的な証明でもあります。
おわりに
産業医は「選任すれば終わり」の存在ではなく、従業員のこころの健康と、会社の労務リスクの両方を預ける専門家です。メンタルヘルスが産業保健の中心課題となり、対応の誤りが労使紛争に直結する時代において、「どの医師に頼むか」は、制度対応と紛争予防の成否を分ける経営判断になりつつあります。
産業医やストレスチェックの実施者をこれから選ばれる企業の皆様は、ぜひ「精神科の臨床経験」「労使問題の解決に関わった経験」、そしてそのひとつの証である「精神保健指定医」という視点を、選定基準に加えてみてください。
ハートコミット合同会社（兵庫県明石市）は、精神保健指定医・産業医である代表医師が、ストレスチェックの実施から高ストレス者への医師面接、就業上の意見書、その後のご相談までを一貫して担当します。代表医師は、休職・復職をめぐる対立やハラスメントの訴えなど、メンタル不調を契機とした労使問題の解決支援に数多く携わってきました。「こじれる前に」のご相談も、「こじれてしまった後」のご相談も承ります。
